靈活性
為回應各部門要求在人力資源管理方面有更大彈性，公務員事務局在一九九九年一月發出通告第２/９９號，釐訂部門／職系主管聘請非公務員合約僱員的架構。在這個架構下，部門／職系在以下三方面享有最大的靈活性：
 

(a)	整套薪酬及福利條件：訂定薪酬水平，提供最高可達基本薪金10%或15%(視乎工作類別而定)的約滿酬金，但薪酬（不包括約滿酬金）不得超過相若公務員職級的最低薪金；
(b)	合約期：最長3年；及
(c)	招聘及解僱︰可自由制訂本身的招聘程序，以及因應所需服務的增減及模式變化而調整員工人數。

至於其他僱用條款及福利，各部門／職系須依《僱傭條例》、《僱員補償條例》及《強制性公積金計劃條例》(當有關條文於二零零零年實施時)的規定處理。

一些部門如何利用這工具
非公務員合約僱員計劃仍處於初步階段。我們想趁此機會跟大家分享一下使用這個靈活工具的部門的初步經驗。

適用的工作類別
有些部門已開始全面檢討其運作，研究哪些工作可以由非公務員合約僱員執行。這些工作可能是：
 

(a) 工作量有周期性增減或變動不定的；

(b) 有固定時限的項目；及

(c) 服務性質或執行方式日後可能改變的工作，例如部門內的支援服務，      特別是其執行方式因資訊科技等發展而會革新的工作。

政府已於一九九九年四月一日宣布暫停招聘公務員，因此各局和部門如因短期的服務或運作需要而須聘請額外人手，則只可按非公務員合約條款招聘非公務員，但獲准豁免這項規定的公務員職位或職系除外。這些非公務員不可出任公務員編制職位，而只是支援各局和部門的運作。這是公務員改革計劃落實前的暫行措施。

薪酬
(a)缺乏基準
有些部門曾表示，由於缺乏基準，他們在招聘非公務員合約僱員方面，感到困難。不過，我們知道，有些部門現正採取下述方法，積極去解決這個問題 —

(a)向職業介紹所瞭解情況和參考招聘廣告等，以估計市值薪金。
(b)參考第三者所進行的薪酬調查，以取得有關資料。

各部門可能需時以累積經驗，找出有助吸引和招聘足夠合資格僱員的“適當”市場薪酬水平，特別是那些不易在私營機構中找到可作直接比較的職位的薪酬水平。?/font>

(b)不同部門有不同的薪酬水平

另一個受關注的問題，是不同部門就同類工作提出不同的整套聘用條件。如我們想薪酬可以有彈性地釐定，則無可避免地出現這個情況。我們認為，訂定基準並非良策，因為這樣雖可消除不一致的情況，但亦同時失去釐定薪酬的彈性。各部門如認為有需要就薪幅達成一些共識，則應彼此交換意見。部門之間如能透過正式或非正式渠道進行溝通，可能會較容易解決問題。如有需要，公務員事務局願意協助建立溝通渠道。

招聘
各部門必須按公平及公開的原則，按需要制訂本身的一套招聘非公務員合約僱員程序。最重要的是，在招聘過程中必須有適當的制衡機制，以盡量減低出現貪污的機會。不少部門現正探討不同的招聘方法，例如向勞工處本港就業輔導組或招聘機構尋求協助，或進行未經預約的面試等。招聘準則當然應與工作要求配合，而且應盡可能訂出客觀的測試。

混合僱員的管理
有一個經常提出的問題，就是如何管理混合不同類別的僱員，特別是公務員與非公務員合約僱員之間的分工問題。我們並沒有一個適用於各局和部門的解決方法。以下是有些部門採用的一些做法：
 

(a)調配經驗較豐富的公務員擔任督導工作，特別是監督和訓練非公務員合     約僱員；

(b)調配非公務員合約僱員擔任與公務員有區別的特定工作，特別是一些服     務需要可能轉變不定的工作；以及

(c)成立由公務員與非公務員合約僱員組成的多功能隊伍，以便調配人員執     行特定任務或計劃。

實際的安排當然要由各個部門按本身情況而決定。

員工協商
我們想強調管方有需要與員工協商，這是一個有時很容易為人忽略的重要範疇。在職人員對轉變及其工作所受到的影響感到憂慮，是很自然的。為了加深員工對有關情況的了解，部門管理人員應盡可能在初期將他們的策略和計劃告知員工，並設法消除他們的疑慮和不安。資源增值必須由管方和員方共同努力進行。

人力資源訓練
在非公務員合約計劃下，我們期望部門像一個公司集團的附屬公司的人力資源組一樣運作。雖然整體政策及綱領由集團的人力資源組制訂，但附屬公司的人力資源組須在綱領的範圍內，填補薪酬及其他招聘等細節，以切合部門本身的運作需要及情況。

為使員工能更深入了解有關就業的法例，公務員培訓處已在一九九九年一月及二月為部門主任秘書及他們的副手舉辦了兩個研討會，反應十分熱烈。公務員培訓處會繼續留意和回應各部門的培訓需要，為人力資源管理人員舉辦更多精修研習班。部門如有特別建議或需要，請向公務員培訓處查詢如何為負責人事工作的人員提供適當的培訓。